كيف ط§طھطµط±ظپ و ط§طھط¹ط§ظ…ظ„ مع ظ…ط¯ظٹط±طھظٹ او ظ…ط¯ظٹط±ظٹ في العمل
تتسم طبيعة رؤساء ط§ظ„ط¹ظ…ظ„ في أغلب الأحيان بالحساسية المفرطة تجاه الانتقادات الموجهة إليهم من مرؤسيهم، ومن ثم فعلى هؤلاء المرؤسين الانتباه بشدة حتى لا تقع مشاكل لهم في التعامل مع مدراء العمل، وثمة أمثلة لأفدح الأخطاء التي يرتكبها الموظفون في هذا الشأن:
النميمة: تقول كلاوديا أنكلمان، خبيرة مشورات العمل من مدينة كونيجشتاين الألمانية، إنه حتى بفرض أن كل موظف تحدث ذات مرة بشئ ما عن المدير "فهذه مسألة بشرية محضة"، لكن الغباء أن يتخفى الموظف الذي يفعل ذلك وراء زميل آخر، فهذا يثير غضباً كبيراً، مشيرة إلى أنه لا ينبغي أن يدع الموظف نفسه يُضْبَط في مثل هذه المواقف.
أما الشئ الأكثر إيلاماً فهو أن يكتب هذا الموظف شيئاً عن المدير في رسالة إلكترونية ثم يكتشف لاحقاً أن المدير نفسه أحد المطَّلعين على هذه الرسالة أو أن يكتب مثلاً على الحائط في موقع التواصل الاجتماعي الفيس بوك، أن "المدير رجل غبي" ويكون المدير أحد الذين يمكنهم الدخول على هذه الصفحة.
إحراج المدير: يحذر يورجن هسه، خبير مشورات العمل بالعاصمة الألمانية برلين، من إحراج الموظف للمدير خلال مناقشة موضوع ما ليس للمدير دراية كافية به، كأن يقوم الموظف الذي تتوافر لديه دراية أفضل بالموضوع بإحراج رئيسه في العمل وإظهاره أمام المجموعة في صورة الأحمق. ووصف يورجن هسه فكرة توبيخ الموظف لرئيسه أمام الآخرين وإحراجه بأنها "ليست جيدة".
الانتقاد: أضاف الخبير يورجن هسه أنه يتعين على الموظف تحري توجيه الانتقاد إلى المدير بشكل مناسب، حتى ولو تفوَّه المدير بشئ يتسم بأكبر قدر من اللامعقولية، مشيراً إلى أن ذلك يشبه "وضع ملعقة من السكر على الدواء المر"، فبدلاً من التفنيد المباشر لاقتراح قاله المدير، يحسن بالموظف أن يقول للمدير :"سأهتم بهذا الأمر وأعطي لكم رداً"، وبعد ذلك يوضح للمدير في جلسة خاصة الأسباب التي تجعله يرى هذا المقترح فكرة غير جيدة".
وفي حال الضرورة يمكن للموظف أن يحيل المقترح لزميل آخر فيقول :"هذه فكرة رائعة، والزميل فلان هو أصلح من يتعامل مع هذا الموضوع".
كثرة الشكوى: يحذر خبير التوظيف يورجن هسه من أن المدراء لا يحبون الموظفين كثيري الشكوى الذين يملأون آذان رؤسائهم بمشاكلهم "فالمدير لا يريد الموظف المثير للتعب".
ويحذر هسه من محاولات بعض الموظفين إظهار أهميتهم في العمل أو كم الإنجاز الذي يؤدونه من خلال الحديث عن الضغوط العصبية التي يعانونها أو من خلال إظهار تلال من الدفاتر على مكاتبهم والشكوى من الصعوبات العديدة التي يواجهونها في تنفيذ مهمة ما، مشيراً إلى أن مثل هذه المحاولات يمكن أن تكون لها نتائج عكسية عند رئيس العمل.
وأضافت سفينيا هوفرت خبيرة تدريب العاملين في مدينة هامبورغ الألمانية أن المدير في هذه الحالة يمكن أن يتولد لديه انطباع بأن الموظف مُحمَّل بأعباء أكثر من طاقته ومن ثم سيعتقد بأن الموظف لن يمكنه إنجاز هذه المهمة.
التأخر عن المساعدة: تقول كلاوديا أنكلمان إنه على الرغم من أن القاعدة تقول إن الزبون هو العنصر الأهم في المؤسسة أو الشركة لكنَّ المدير سيظل هو المدير، فإذا طرأ أمر عارض له كأن تكون هناك مشكلة ما على جهاز الكمبيوتر الخاص به أثناء تحضيره لشئ سيقدمه على الجهاز، فإن إسراع الموظف لحل هذه المشكلة للمدير أهم من تلبية الموظف مطلباً لعميل.
وأضافت أنكلمان أنه ليس من الذكاء أن يقول الموظف لنفسه "سأذهب إليه بعد أن أُتمَّ عملي أولاً"، واهماً نفسه بأنه يكفي أنه يؤدي عمله بشكل جيد، وتلتقط الخبيرة الألمانية سفينيا هوفرت هذه الفكرة وتقول :"إن استجابة الموظف السريعة لحل هذه المشكلة لن تؤثر على عمله اليومي".
وأضافت كلاوديا أنكلمان :"أن مساعدة الموظف للمدير في مثل هذا الموقف الطارئ له أثر ملموس، وفي المقابل إذا تركه الموظف ينتظر فإن المدير سيأخذ الأمر بشكل شخصي ويقول في نفسه: ها أنا أمنحه فرصة لكنه تخلى عني في وقت احتياجي له".
