كيف ط§طھط¹ط§ظ…ظ„ مع ظ…ط¯ظٹط±طھظٹ ط³ط±ظٹط¹ط© ط§ظ„ط؛ط¶ط¨ او ظ…ط¯ظٹط±ظٹ ط³ط±ظٹط¹ الزعل
يعمل بعض الموظفين تحت إدارة مدير يتسم بالعصبية الزائدة وسرعة الاستثارة؛ حيث يثور ويكيل الاتهامات بالفشل وعدم الكفاءة إلى موظفيه لأتفه الأسباب وأصغر الأخطاء. ومع تكرار مثل هذه المواقف يضيق الموظفون ذرعاً بهذه الأجواء المتوترة ويشكل ذهابهم إلى العمل يومياً عبئاً نفسياً رهيباً وعذاباً لا يحتمل.
وعن كيفية التصرف السليم في هذه الحالة يقول مارتن فيرله، استشاري التوظيف لوكالة الأنباء الألمانية :"ينبغي على الموظف إيقاف المدير سريع الغضب عن حدوده مبكراً". ويعلل فيرله أهمية ذلك بقوله :"إذا لم يحرص الموظف على فعل ذلك، فقد يتطور الأمر ويصل إلى حد توجيه السباب والإهانات الشخصية".
ويتفق البروفيسور ديتر فراي، مدير مركز إعداد القادة وإدارة الموارد البشرية التابع لجامعة لودفيغ ماكسيميليانز بمدينة ميونيخ الألمانية، مع هذا الرأي، ويقول :"إذا رأى المدير سريع الاستثارة والغضب أن موظفيه يرهبونه ويقابلون تجاوزاته بإذعان وخضوع تامين، فإنه سوف يتمادى في سلوكه وستتكرر تجاوزاته وقد تصل إلى حد الإهانات؛ حيث سيعتبر المدير حينئذ نفسه سيداً وموظفيه عبيداً لديه".
وكي لا يصل الأمر إلى هذا الحد، يؤكد فراي على ضرورة أن يحرص الموظف على الاعتزاز بنفسه وصون كرامته وأن يتخذ موقفاً حاسماً ورادعاً من خلال مناقشة هذا الأمر مع المدير بكل صراحة ووضوح. ولكن يعود فراي ويؤكد على أهمية ألا يفعل الموظف ذلك أثناء نوبة الغضب العارمة التي تنتاب المدير، كي لا يزداد الموقف سوءاً وتعقيداً، حيث يفضل إجراء المناقشة في وقت لاحق بعد هدوء الأجواء المتوترة.
وأوضح فراي أنه من المثالي أن يقوم الموظف بشرح الموقف كخطوة أولى، وأن يعبر عن الأذى النفسي الذي لحق به جراء سلوك المدير في الخطوة الثانية كأن يقول له مثلاً :"أشعر بإهانة بالغة تركت في نفسي جرحاً عميقاً".
أما الخطوة الثالثة والأخيرة فتتمثل في سعي الموظف إلى إبرام اتفاق مع المدير على قواعد ثابتة وواضحة للتعامل. وتكمن أهمية هذه القواعد في أنها تُعد بمثابة ميثاق للاحترام المتبادل بينهما يرجع كل منهما إليه في حال
